Зміни в оплаті праці й нормуванні робочого часу

Збереження середнього заробітку за мобілізованими працівниками

Що було. Роботодавець зберігав місце роботи, посаду й середній заробіток за працівниками, які проходять військову службу під  час особливого періоду (ч. 3 ст. 119 КЗпП).

Що змінилося. Законодавці виключили норму про збереження середнього заробітку працівникам, що проходять військову службу. Із 19 липня 2022 року роботодавці видають накази про припинення виплати середнього заробітку всім мобілізованим працівникам на підставі Закону № 2352.

Гарантії щодо збереження місця роботи, посади й середнього заробітку для працівників, що в  робочий час виконують обов’язки добровольця тер­оборони, продовжують діяти на підставі частини 1 статті 119 КЗпП.

У межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів роботодавці можуть установлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ч. 1 ст. 9-1 КЗпП). Колдоговір може передбачати додаткові, порівняно із законодавством й угодами, гарантії, соціально-побутові пільги (ч. 2 ст. 13 КЗпП). Якщо підприємство не фінансується з держбюджету, може встановити в колдоговорі додаткову гарантію і надалі зберігати за мобілізованими працівниками середній заробіток повністю або частково.

Повідомлення працівників про погіршення умов оплати праці

Що було. Частина 2 статті 3 Закону № 2136 скасувала обов’язок роботодавця повідомляти працівників про зміну істотних умов у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці за два місяці. Натомість із 24 березня по 18 липня 2022 року продовжувала діяти норма статті 103 КЗпП. Вона зобов’язувала роботодавця повідомити працівника про погіршення умов оплати праці щонайменше як за два місяці до їх запровадження. Через неузгодженість цих норм працівники могли оскаржити в суді погіршення умов оплати праці, якщо роботодавець не повідомив про це за два місяці.

Що змінилося. Законодавці усунули неузгодженість. Відтепер під час дії воєнного стану роботодавцю достатньо повідомити працівників про зміну істотних умов, пов’язаних зі змінами в організації виробництва й праці, зокрема про гірші умови праці, до того як їх запровадити.

Згідно з частиною 3 статті 32 КЗпП зміна істотних умов праці — це:

• зміна систем і розмірів оплати праці;
• зміна пільг;
• зміна режиму роботи;
• установлення або скасування неповного робочого часу;
• запровадження або скасування суміщення професій;
• зміна розрядів;
• зміна найменування посад тощо.

Із працівниками, що відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, роботодавець розриває трудовий договір на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 КЗпП.

Збільшення норми робочого часу

Що було. Із 24 березня 2022 року роботодавці мали право збільшувати тижневу норму робочого часу:

• будь-якій категорії працівників — із 40 до 60 год;
• працівникам, яким скорочено тривалість робочого часу, зокрема й неповнолітнім — до 50 год.

Роботодавець установлював п’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями, якщо їх утворювали (ч. 3 ст. 6 Закону № 2136).

Що змінилося. Збільшувати тижневу норму робочого часу до 60 год дозволили працівникам, які зайняті на об’єктах критичної інфраструктури — в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо. Працівникам, яким скорочено тривалість робочого часу, збільшувати тижневу норму робочого часу можна лише до 40 год.

Роботодавцю заборонили встановлювати більшу норму робочого часу, аніж прописано в  статті 51 КЗпП, неповнолітнім працівникам:

• віком від 16 до 18 років — 36 год на тиждень;
• віком від 15 до 16 років або учням віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, — 24 год на тиждень.

Роботодавцю заборонили зменшувати неповнолітнім працівникам щотижневий відпочинок із 42 до 24 год (ч. 8 ст. 6 Закону № 2136). А також — залучати до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові й неробочі дні, направляти у відрядження працівників, які мають дітей, навіть за їхньою згодою. Частину 2 статті 9 Закону № 2136, яка давала таку можливість під час воєнного стану, виключили.

Крім того, роботодавцю більше не потрібно погоджувати з військовою адміністрацією запровадження п’ятиденного чи шестиденного робочого тижня.

Збільшення зарплати працівникам пропорційно до робочого часу

Що було. Закон № 2136 не зобов’язував роботодавців збільшувати оплату праці працівникам одночасно зі збільшенням тижневої норми робочого часу. Тому працівники з оплатою праці на основі окладу працювали замість 40 год по 50 чи 60 год на тиждень за таку саму зарплату. Водночас працівники, яким оплачують працю на основі годинної ставки, за більшу кількість відпрацьованих годин отримували більшу зарплату. Це призвело до дискримінації та порушило диференціацію в оплаті праці залежно від складності робіт.

Що змінилося. Законодавці усунули несправедливість. Якщо роботодавець збільшує нормальну тривалість робочого часу понад 40 год на тиждень, має пропорційно збільшити оплату праці (ч. 7 ст. 6 Закону № 2136).

Відновлення компенсації за роботу у вихідний

Що було. Із 24 березня 2022 року роботодавці не застосовували чимало норм трудового законодавства, зокрема статті 71 і 72 КЗпП (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136). Указані статті КЗпП регламентують:

• винятковий порядок залучення до роботи у вихідний;
• порядок компенсації за роботу у вихідний.

Це надавало право роботодавцям на їхній розсуд залучати працівників до роботи у вихідні й оплачувати роботу в розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, навіть якщо працівники працювали понад місячну норму.

Що змінилося. Законодавці виключили статтю 72 КЗпП з переліку статей КЗпП, що не застосовують під час воєнного стану. У такий спосіб відновили права працівників на компенсацію за роботу у вихідний. Проте на час воєнного стану залишили право роботодавцю самостійно вирішувати, чи є підстави залучити працівників до роботи у вихідний.

Як і в мирний час, за роботу у вихідний, за згодою сторін, працівник має отримати інший день відпочинку або оплату в подвійному розмірі.

Обмеження строку виплати середнього заробітку за затримку при звільненні

Що було. Раніше роботодавець мав виплатити працівнику середній заробіток за затримку розрахунку з вини роботодавця при звільненні за весь період (ст. 117 КЗпП). Цією нормою зловживали звільнені працівники. Вони навмисно затягували строки звернення до суду, щоб за час вимушеного прогулу стягнути з колишнього роботодавця більшу суму.

Що змінилося. Якщо роботодавець із власної вини не виплатив у день звільнення належних сум працівнику, то мусить виплатити середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.